Arias .Odon Fidias G. El
Proyecto de Investigación: Guía para su elaboración. 3ª edición Caracas.
Epístema 1999. 96p 22cm.
En
este trabajo, Arias educador, artista
plástico y editor pretende mostrar de
manera clara y concisa cada uno de los pasos a seguir para realizar un buen
proyecto de investigación, el cual resulta sumamente útil para cualquier
persona que desee realizar un libro,
tesis o cualquier trabajo que requiera una investigación concienzuda
y metódica en él se puede encontrar una
guía práctica para aprender a investigar y a llevar al papel lo aprendido,
podemos encontrar desde los métodos de
investigación, planteamientos de problemas, formulación del problema objetivos
y justificación de la investigación , esta guía contó con la valiosa
colaboración del profesor Carlos Sabino, los profesores Jesús Reyes, Víctor
Morlés y Luis Bravo Jáuregui. En su 2ª
edición fueron consultadas bibliografías como; metodología de Carlos Méndez
(1997) 2ª edición, Publicación: Manual de la American Psycological. Association
(1994) en su 4ª edición.
Blake
(1996). Estilo de Liderazgo.
Acta académica. Universidad de Canadá. Conferencia On Line disponible:
Htto//www.uaca.ac.cr/acta/ Yahoo.com/2000. El 14-11-2001.
Con base en investigaciones previas en las que
se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en
la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente
recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha
usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación de los
administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de
liderazgo.
Entendemos
la importancia del liderazgo en cualquier organización y concluimos que:
Es importante por ser la capacidad de una persona para
guiar y dirigir.
Una organización puede tener una planeación adecuada,
control y procedimiento de
organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u
organización. Por otro lado, muchas
organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de
organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo
dinámico.
Castillo,
(2000). Investigación y Adiestramiento
de los Recursos Humanos en Educación
Castillo en su trabajo Investigación y Adiestramiento de los
Recursos Humanos en Educación señala que la motivación del docente
influye en las rutas que establece, perspectivas asumidas y expectativas de
logro como, atribuciones que hace de su propio éxito o fracaso. Por tal motivo, el facilitador es de gran relevancia en su actuación, el mensaje que transmite
y la manera de organizarse.
Desde
este enfoque, el facilitador debe convertirse en un auténtico conocedor de los
valores que rigen la conducta, de emitir mensajes con significados valiosos,
influir en los demás, ayudar a otros a renovarse constantemente, gratificar
oportunamente el desempeño, generar auto confianza y despertar motivación, en
general ser un facilitador comunicativo. En general este trabajo señala la
importancia de la motivación del docente y su manera de organizarse para llevar
con éxito su desempeño en su labor como facilitador de conocimientos.
Cornejo, M (1993). Ser
Excelente. Guadalajara, México.
Comentarios de la universidad de la excelencia.
Cornejo
en su ensayo sobre Ser Excelente señala lo siguiente:
El
secreto de la excelencia en los negocios no consiste en ser 100 por ciento
mejor que la competencia. Basta con que logre ser uno por ciento mejor en 100
cosas diferentes. Inténtalo, convenza a todo su grupo de tener todos los días
un pequeño empuje hacia la superación: la excelencia consiste en pensar en
grande y comenzar en pequeño, un camino de 10 mil millas se inicia con un
primer paso. La inconsistencia es el peor enemigo de la excelencia. Ser
excelente es trazarse un plan y lograr los objetivos deseados a pesar de todas
las circunstancias:
Todos los seres humanos, cuando intentamos lograr cualquier cosa en la vida,
nos encontramos con obstáculos que nos lo impiden, y entre mayor dificultad
encontramos, mayor facilidad adquirimos.
Ciertamente
son afirmaciones acertadas que de llevarse a cabo garantizan el éxito en
nuestra vida profesional.
De
Bono, E. (1994).El Pensamiento Lateral Barcelona,España,Edit.Paidos
Este texto, es muy completo, aúna fundamentos y técnicas. Es
el más aconsejable de este autor puesto que integra y actualiza gran parte de
su extensa bibliografía en torno a la creatividad (incluido su libro: “El
pensamiento lateral. Manual de creatividad” de 1970 ó 1986 en España con la
misma editorial). Tras un amplio encuadre sobre la naturaleza de la
creatividad, profundiza de forma muy detallada en las técnicas de pensamiento
lateral y su aplicación. Enfoque excesivamente reducido a lo cognitivo. Muchos
de los ejemplos proceden del mundo de la empresa. Lo cual resulta sumamente
útil para quienes necesiten aumentar o fomentar la creatividad para el
mejoramiento profesional propio, de sus empleados o compañeros de labor.
Goleman, D. (1996). Inteligencia Emocional. Barcelona,
España. Edit. Planeta Agostini.
Goleman,
el autor más
prolífico de libros sobre el tema, ha sido cauteloso en ofrecer una definición
sobre lo que es la inteligencia emocional, presentada en el Apéndice 1 de su segundo
libro:
El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás,
motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás
y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintasaunque
complementarias a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente
cognitiva medida por el cociente intelectual.
Goleman menciona las investigaciones
realizadas por su difunto amigo y profesor de la Universidad de Harvard, David
McClelland cuyas investigaciones en los años 50-60 condujeron a la formulación
de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro y
filiación”
Según Goleman, McClelland realizó
hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmente los
enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito
laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la falsa
pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad
intelectual.
Heinz Weihrich y Harold Koontz. Administración:
una perspectiva global México:
McGraw Hill. 1994.
En este libro los autores dan a conocer sobre la administración en
diferentes perspectivas tratan temas como la evolución del pensamiento
administrativo y patrones del análisis administrativo. Administración y
sociedad: el ambiente externo, la responsabilidad social y la ética.
Administración global y comparativa. Planeación, naturaleza y propósito de la planeación.
Objetivos. Estrategias, políticas y premisas de la planeación. Toma de
decisiones. Organización, naturaleza de la organización y del empresariado.
Estructura organizacional: departamentalización. Autoridad de línea: staff y
descentralización. Organización eficaz y cultura organizacional. Integración de
personal, administración y selección de recursos humanos. Evaluación del
desempeño y estrategia del desarrollo profesional. Administración del cambio
mediante el desarrollo administrativo y organizacional. Integración de personal
global. Dirección los factores humanos y la motivación. Liderazgo. Comités y
toma de decisiones de grupos. Comunicación. Control El sistema y el proceso de
control. Técnicas de control y tecnología de la información. Administración de
la productividad y de operaciones. Control general y preventivo. Control y
restos globales. Temas de vital importancia para todas aquellas personas que
pretendan manejar un grupo, de manera eficaz,
a fin de obtener los mejore resultados en el manejo de recursos.
Idalberto Chiavenato Administración de recursos Humanos Quinta Edición Noviembre
de 1999 – Editorial Mc Graw Hill.
En este trabajo Chiavenato nos presenta de manera detallada cómo
funciona la administración de recursos humanos dentro de una organización, nos
explica cada uno de los enfoques que se consideran relevantes dentro de dichas
organizaciones y la razón por la que son necesarias asumiendo que los seres humanos tienen que cooperar
unos con otros, por sus limitaciones individuales, y deben conformar organizaciones
que les permitan lograr algunos
objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar ya que una organización
es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más
personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla.
A través de este trabajo podemos entender cada uno de los elementos que se
manejan dentro de una organización para alcanzar una óptima administración de
los recursos humanos que ésta posea y por ende el éxito de la misma.
Pascualli (1981). Liderazgo y Comunicación. México, Edit. Mc Graw Hill.
Pascualli
refiere en su publicación la siguiente aseveración:
“Los medios de comunicación modernos
han venido a añadir a las antiguas complejidades al menos una doble y nueva
problemática: todo utilizador de los medios de comunicación es en nuestros días
un emisor privilegiado, y todo mensaje difundido por los medios de comunicación
tiene -se quiera o no - un efecto de propaganda. El riesgo de realizar, aunque
sea de manera involuntaria, la manipulación o la persuasión oculta es inherente
a toda utilización contemporánea de la comunicación mediatizada (no respondiendo,
por lo tanto, a la "reciprocidad simultánea" del diálogo)”
interpersonal Refiriéndose al Estado, Pascualli añade que "es el Estado
quién padece más esta situación, ya que se le exige, y con toda justicia, un
paradigma de objetividad, de la misma manera que se le niega el derecho de
convertir al público en una masa controlada. A pesar de estas trabas, más
fuertes que las que pesan sobre las industrias culturales, el Estado moderno no
puede sustraerse de sus responsabilidades como comunicador. Por lo tanto, sin
un Estado que pueda garantizar verdaderos servicios públicos para la difusión
de las diferentes opiniones, pero también sin un Estado que informe de manera
objetiva y permanente, sobre todo en la toma de decisiones, no podría existir
una verdadera opinión pública, y por lo tanto, una verdadera democracia".
Peter Senge
1992. El
aprendizaje
organizacional y la gestión de conocimiento,
Peter Senge
(1992), Economista y
actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT (Massachusetts
Institute of Tecnology en su best seller El aprendizaje organizacional y la gestión de conocimiento, contribuyó
a popularizar el término, hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen
institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación
y evaluación de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender cómo
aprender); lo que implica transformar los "modelos mentales"
vigentes, así como generar "visiones compartidas".
Peter Senge refiere en su libro lo
siguiente: “Las cinco disciplinas de
aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la administración
por ser “personales”. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo
que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente”.
Ya que su trabajo apuntaba a pensar y
diseñar organizaciones inteligentes, capaces de crear, desarrollar, difundir y
utilizar el conocimiento para incrementar la capacidad innovadora y
competitiva, tal vez no pensó en el propósito terminal de sobrevivir a la
competencia por los insumos y los mercados, pero sí pensó en organizaciones que
fuesen capaces de transformar información en conocimiento por medio de procesos
de aprendizaje dirigidos, hecho que a nuestro juicio les ha permitido, conforme
a la madurez de la inteligencia organizacional, a lo menos, conservar los
mercados.
