BIBLIOGRAFIA ANOTADA

Arias .Odon Fidias G. El Proyecto de Investigación: Guía para su elaboración. 3ª edición Caracas. Epístema 1999. 96p 22cm.

En este trabajo, Arias  educador, artista plástico y editor pretende mostrar  de manera clara y concisa cada uno de los pasos a seguir para realizar un buen proyecto de investigación, el cual resulta sumamente útil para cualquier persona que desee realizar un libro,  tesis o cualquier trabajo que requiera una investigación concienzuda y  metódica en él se puede encontrar una guía práctica para aprender a investigar y a llevar al papel lo aprendido, podemos encontrar  desde los métodos de investigación, planteamientos de problemas, formulación del problema objetivos y justificación de la investigación , esta guía contó con la valiosa colaboración del profesor Carlos Sabino, los profesores Jesús Reyes, Víctor Morlés y Luis Bravo Jáuregui. En  su 2ª edición fueron consultadas bibliografías como; metodología de Carlos Méndez (1997) 2ª edición, Publicación: Manual de la American Psycological. Association (1994) en su 4ª edición.

        Blake (1996). Estilo de Liderazgo. Acta académica. Universidad de Canadá. Conferencia On Line disponible: Htto//www.uaca.ac.cr/acta/ Yahoo.com/2000. El 14-11-2001.

Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

Entendemos la importancia del liderazgo en cualquier organización y concluimos que:

Es importante por ser la capacidad de una persona para guiar y dirigir.

Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.   Por otro lado, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

Castillo, (2000). Investigación y Adiestramiento de los Recursos Humanos      en Educación

Castillo en su trabajo Investigación y Adiestramiento de los Recursos Humanos  en Educación  señala que la motivación del docente influye en las rutas que establece, perspectivas asumidas y expectativas de logro como, atribuciones que hace de su propio éxito o fracaso. Por tal motivo, el facilitador es de gran relevancia  en su actuación, el mensaje que transmite y la manera de organizarse.

Desde este enfoque, el facilitador debe convertirse en un auténtico conocedor de los valores que rigen la conducta, de emitir mensajes con significados valiosos, influir en los demás, ayudar a otros a renovarse constantemente, gratificar oportunamente el desempeño, generar auto confianza y despertar motivación, en general ser un facilitador comunicativo. En general este trabajo señala la importancia de la motivación del docente y su manera de organizarse para llevar con éxito su desempeño en su labor como facilitador de conocimientos.

                Cornejo, M (1993). Ser Excelente. Guadalajara, México.  Comentarios de la universidad de  la excelencia.

Cornejo en su ensayo sobre Ser Excelente señala lo siguiente:

El secreto de la excelencia en los negocios no consiste en ser 100 por ciento mejor que la competencia. Basta con que logre ser uno por ciento mejor en 100 cosas diferentes. Inténtalo, convenza a todo su grupo de tener todos los días un pequeño empuje hacia la superación: la excelencia consiste en pensar en grande y comenzar en pequeño, un camino de 10 mil millas se inicia con un primer paso. La inconsistencia es el peor enemigo de la excelencia. Ser excelente es trazarse un plan y lograr los objetivos deseados a pesar de todas las circunstancias:
Todos los seres humanos, cuando intentamos lograr cualquier cosa en la vida, nos encontramos con obstáculos que nos lo impiden, y entre mayor dificultad encontramos, mayor facilidad adquirimos.

Ciertamente son afirmaciones acertadas que de llevarse a cabo garantizan el éxito en nuestra vida profesional.

De Bono, E. (1994).El Pensamiento Lateral Barcelona,España,Edit.Paidos

Este  texto, es  muy completo, aúna fundamentos y técnicas. Es el más aconsejable de este autor puesto que integra y actualiza gran parte de su extensa bibliografía en torno a la creatividad (incluido su libro: “El pensamiento lateral. Manual de creatividad” de 1970 ó 1986 en España con la misma editorial). Tras un amplio encuadre sobre la naturaleza de la creatividad, profundiza de forma muy detallada en las técnicas de pensamiento lateral y su aplicación. Enfoque excesivamente reducido a lo cognitivo. Muchos de los ejemplos proceden del mundo de la empresa. Lo cual resulta sumamente útil para quienes necesiten aumentar o fomentar la creatividad para el mejoramiento profesional propio, de sus empleados o compañeros de labor.

Goleman, D. (1996). Inteligencia Emocional. Barcelona, España. Edit. Planeta Agostini. 

Goleman, el autor más prolífico de libros sobre el tema, ha sido cauteloso en ofrecer una definición sobre lo que es la inteligencia emocional,  presentada en el Apéndice 1 de su segundo libro:

El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintasaunque complementarias a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual.

Goleman menciona las investigaciones realizadas por su difunto amigo y profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland cuyas investigaciones en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro y filiación”

Según Goleman, McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmente los enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la  falsa pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad intelectual.

Heinz Weihrich y Harold Koontz. Administración: una perspectiva global México: McGraw Hill. 1994.

En este libro los autores dan a conocer sobre la administración en diferentes perspectivas tratan temas como la evolución del pensamiento administrativo y patrones del análisis administrativo. Administración y sociedad: el ambiente externo, la responsabilidad social y la ética. Administración global y comparativa. Planeación, naturaleza y propósito de la planeación. Objetivos. Estrategias, políticas y premisas de la planeación. Toma de decisiones. Organización, naturaleza de la organización y del empresariado. Estructura organizacional: departamentalización. Autoridad de línea: staff y descentralización. Organización eficaz y cultura organizacional. Integración de personal, administración y selección de recursos humanos. Evaluación del desempeño y estrategia del desarrollo profesional. Administración del cambio mediante el desarrollo administrativo y organizacional. Integración de personal global. Dirección los factores humanos y la motivación. Liderazgo. Comités y toma de decisiones de grupos. Comunicación. Control El sistema y el proceso de control. Técnicas de control y tecnología de la información. Administración de la productividad y de operaciones. Control general y preventivo. Control y restos globales. Temas de vital importancia para todas aquellas personas que pretendan manejar un grupo, de manera eficaz,  a fin de obtener los mejore resultados en el manejo de recursos.

Idalberto Chiavenato Administración  de recursos Humanos Quinta Edición Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill.

En este trabajo Chiavenato nos presenta de manera detallada cómo funciona la administración de recursos humanos dentro de una organización, nos explica cada uno de los enfoques que se consideran relevantes dentro de dichas organizaciones y la razón por la que son necesarias asumiendo  que los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus limitaciones individuales, y deben conformar organizaciones  que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar ya que una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla. A través de este trabajo podemos entender cada uno de los elementos que se manejan dentro de una organización para alcanzar una óptima administración de los recursos humanos que ésta posea y por ende el éxito de la misma.

Pascualli (1981). Liderazgo y Comunicación. México,  Edit. Mc Graw Hill.

Pascualli refiere en su publicación la siguiente aseveración:

“Los medios de comunicación modernos han venido a añadir a las antiguas complejidades al menos una doble y nueva problemática: todo utilizador de los medios de comunicación es en nuestros días un emisor privilegiado, y todo mensaje difundido por los medios de comunicación tiene -se quiera o no - un efecto de propaganda. El riesgo de realizar, aunque sea de manera involuntaria, la manipulación o la persuasión oculta es inherente a toda utilización contemporánea de la comunicación mediatizada (no respondiendo, por lo tanto, a la "reciprocidad simultánea" del diálogo)” interpersonal Refiriéndose al Estado, Pascualli añade que "es el Estado quién padece más esta situación, ya que se le exige, y con toda justicia, un paradigma de objetividad, de la misma manera que se le niega el derecho de convertir al público en una masa controlada. A pesar de estas trabas, más fuertes que las que pesan sobre las industrias culturales, el Estado moderno no puede sustraerse de sus responsabilidades como comunicador. Por lo tanto, sin un Estado que pueda garantizar verdaderos servicios públicos para la difusión de las diferentes opiniones, pero también sin un Estado que informe de manera objetiva y permanente, sobre todo en la toma de decisiones, no podría existir una verdadera opinión pública, y por lo tanto, una verdadera democracia".

Peter Senge 1992. El aprendizaje organizacional y la gestión de conocimiento,

Peter Senge (1992), Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT (Massachusetts Institute of Tecnology  en su best seller El aprendizaje organizacional y la gestión de conocimiento, contribuyó a popularizar el término, hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender cómo aprender); lo que implica transformar los "modelos mentales" vigentes, así como generar "visiones compartidas".  

Peter Senge refiere en su libro lo siguiente: “Las cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la administración por ser “personales”. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente”.

Ya que su trabajo apuntaba a pensar y diseñar organizaciones inteligentes, capaces de crear, desarrollar, difundir y utilizar el conocimiento para incrementar la capacidad innovadora y competitiva, tal vez no pensó en el propósito terminal de sobrevivir a la competencia por los insumos y los mercados, pero sí pensó en organizaciones que fuesen capaces de transformar información en conocimiento por medio de procesos de aprendizaje dirigidos, hecho que a nuestro juicio les ha permitido, conforme a la madurez de la inteligencia organizacional, a lo menos, conservar los mercados.